Незаконное изменение существенных условий труда
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Незаконное изменение существенных условий труда». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В случае, если стороны достигли соглашения по этому вопросу, в текст трудового договора, регламентирующего взаимоотношения между работником и работодателем, могут быть включены дополнительные условия, определяющие права и обязанности сторон. Как правило, источником таких условий выступают положения межотраслевых соглашений, коллективных договоров или иных документов.
Система оплаты труда – механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).
Содержание:
Комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса РФ
Из представленных истцами к исковым заявлениям документов усматривается, что 09.04.2015 им были вручены уведомления от 09.04.2015 об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Во-первых, это может быть экстренная необходимость, связанная с устранением или же предотвращением различных катастроф как природного так и не природного характера. Ликвидация аварии на производстве, различные эпидемии и прочее из этого разряда.
Ответственный сотрудник вносит сведения о документе, в котором содержится отказ сотрудника работать в новых трудовых условиях, в соответствующий журнал учета. Работника следует ознакомить с приказом нанимателя под роспись, отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме (например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе о предстоящем изменении условий труда.
Если работник не желает работать в измененных условиях и начинает нарушать трудовую дисциплину либо не выполняет свои должностные обязанности, закон позволяет уволить его не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по инициативе работодателя в качестве наказания за дисциплинарный проступок.
В таком случае нанимателю достаточно просто известить работника о предстоящем увеличении за один месяц до его введения без обоснования причин (ст. 65 ТК).
Инструкция о порядке расчета коэффициентов платежеспособности и проведения анализа финансового состояния и платежеспособности субъектов хозяйствования, утвержденная постановлением Минфина и Минэкономики Республики Беларусь от 27.12.2011 № 140/206.
В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты РБ по применению ст.32 ТК неоднократно подчеркивалось, что изменение такого существенного условия труда, как наименование профессии или должности, может производиться только специально уполномоченным на то органом государственного управления или Правительством РБ.
Работник отказался трудиться в изменившихся условиях
Из пояснений истцов, материалов дела следует, что на заводе производилась модернизация производства с целью выпуска широкой и дорогостоящей номенклатуры товарной продукции, 12.02.2015 на заводе был установлен комплекс третичного дробления СН430 и после проведения шеф-монтажных работ введен в эксплуатацию, данные обстоятельства сторонами не оспаривались, подтверждаются материалами дела.
Предупреждение об изменении существенных условий труда в части уменьшения должностного оклада было вручено сотруднику под роспись 8 октября 2015 г.
Работник указывал, что в представленном ему для ознакомления предупреждении отсутствовали причины, на основании которых наниматель намеревался уменьшить ему должностной оклад на 50 %, и, по его мнению, отсутствовали доказательства, подтверждающие производственные, организационные или экономические причины.
Ключевые условия меняются в том же порядке и документе, в которых их установили первоначально. Корректировки вносят в исходное соглашение либо в распоряжение руководителя.
Однако напомним читателю, что с 1 января 2015 г. действует подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5), согласно которому такой срок сокращен до 7 календарных дней.
Суд при таких обстоятельствах соглашается менять формулировку увольнения. Дело рассматривается на основании фактов, которые действительно имели место.
Условия, зафиксированные в трудовом договоре, признаются существенными аспектами трудовых отношений между сотрудником и нанявшей его организацией. В этой связи во всех случаях, когда они изменяются, такую ситуацию необходимо зафиксировать в письменном виде.
Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.
Условия, зафиксированные в трудовом договоре, признаются существенными аспектами трудовых отношений между сотрудником и нанявшей его организацией. В этой связи во всех случаях, когда они изменяются, такую ситуацию необходимо зафиксировать в письменном виде.
Добавлю, что этот штраф может быть наложен за каждое нарушение (т.е. по каждому не уведомленному в установленном законом порядке сотруднику).
Конечно, самым идеальным решением такого рода вопросов является двустороннее сотрудничество, которое в конечном итоге при достижении полноценного согласия, приводит к тому, что заполняется дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Однако, несмотря на то что это идеальный вариант, в жизни нередки случаи, когда работник против предлагаемых изменений.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Оформление этого документа сотрудником свидетельствует о том, что он отказывается трудиться в новых рабочих условиях и согласен с последствиями, т.е. увольнением.
Предположим, отказавшихся работать в новых условиях много, но работодатель не хочет увольнять работников по этому основанию. Что же тогда он может сделать? Самый очевидный вариант — оставить сотрудников, которые не захотели работать в новых условиях, на прежних условиях. Минус здесь очевиден: решение неконструктивное, не отвечающее интересам работодателя, дорогостоящее и незапланированное.
Начальник снизил зарплату из-за конфликта
Законодатель заставляет работника сделать выбор. Пассивность воспринимается как отказ работать в измененных условиях, однако отказ должен быть зафиксирован письменно.
Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью.
Правительством, либо другим органом, наделённым соответствующими полномочиями. Руководитель не имеет права руководствоваться другими сведениями, своими пожеланиями.
Встречаются положения, когда сотрудника уведомили об изменениях, но уволили до окончания месяца. И в этом случае суд встаёт на сторону ущемлённого в правах гражданина. Тогда с работодателя взыскивают заработок, упущенный за это время.
Практически руководители часто заставляют продолжать работу после того, как изменились условия, и закончился месяц для уведомления. Если служащие не согласны – их сразу увольняют. В качестве основания записывают прогулы, систематические нарушения дисциплинарного порядка.
Действующее законодательство предписывает указывать в нем все важные аспекты трудоустройства. В случае, если имели место существенные изменения условий труда, этот факт также должен найти свое отражение в документе.
Важно помнить, что причины должны быть действительными, а не вымышленными и имелась логическая связь между производственными, организационными, экономическими причинами и необходимостью соответствующих изменений условий труда работника. Отсутствие данной связи может свидетельствовать о неправомерности действий нанимателя.
Стандартный перечень условий, которые подлежат включению в текст трудового договора, приведены в ст. 57 ТК РФ.
Изменение существенных условий труда его правовые последствия
Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
В самом начале сотрудничества между сторонами трудовых отношений заключается соответствующий документ — трудовой договор. Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником должен направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия.
Общий порядок реализации трудовых прав работников в соответствии с действующим законодательством предусматривает, что в трудовом договоре должны быть отражены два основных типа данных, которые в ст. 57 ТК РФ носят название сведений и условий.
К данному Приказу прилагался лист ознакомления, где истцы 09.04.2015 года собственноручно расписывались в том, что они предупреждены об изменении технологических условий труда, изменении системы оплаты, а также о том, что у ответчика отсутствуют иные вакантные рабочие места.
В рамках проведения мероприятий по введению изменений условий у работодателя есть две главные задачи: обосновать необходимость таких изменений и соблюсти процедуру изменения условий трудового договора. Остальные задачи второстепенные, хотя и не менее важные.
В обязательном порядке должен быть проинформирован об изменениях условий труда каждый сотрудник, которого затрагивает эта тема. Уведомление оформляется письменно.
При этом одних голословных утверждений о том, что «нас вынудили» будет недостаточно несмотря на массовый характер поступления заявлений.
Организационными могут быть признаны:
- изменения в структуре управления компании;
- внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.