Почему уходят квалифицированные сотрудники и руководители?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Почему уходят квалифицированные сотрудники и руководители?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Соответственно, у нас традиционно не приживаются люди, у которых проблемы с самомотивацией, самостоятельностью, способностью доводить начатое до конца. Соответственно, у нас довольно сложно с людьми, не интересующимися своей профессией вне работы.
После нескольких проб и ошибок появились на свет два документа, которые описывают ожидания от работы как сотрудников, так и руководителей.
Сейчас же я ожидаю гораздо более сильный по эмоциям шквал комментариев и сравнений меня с различными персонажами, вплоть до Геббельса. Надеюсь, все таки до этого не дойдет. Итак, «Фирменные стандарты» ИТ компании.
Содержание:
Ну так как удержать важного сотрудника?
Про параноидальную склонность руководства некоторых компаний соблюдать временной регламент ходят анекдоты. Между тем, эта причина – один из главных мотивов, заставляющих измучившихся сотрудников собирать чемодан.
Обязательно назовите реальную причину отказа, укажите на критерии, по которым сотрудник не подошел. Тогда он сможет извлечь для себя практическую пользу от участия в конкурсе вне зависимости от его исхода, поскольку точно будет знать, какие компетенции ему нужно развивать, чтобы получить повышение.
Если, допустим, внутренний и внешний кандидаты обладают равными компетенциями, то работу получает первый. Это правило будет работать автоматически, если все вакансии размещать сначала на внутреннем портале, а на внешний рынок выходить, только когда подобрать подходящего кандидата не удается.
Мы знаем, что следование общим договоренностям защищает и развивает наш бизнес, объединяет нашу компанию в одну большую семью и дает возможность нашим настоящим семьям становиться богаче, а нам самим получать удовольствие от работы.
Невозможность использовать какие-либо навыки сотрудника, которые он сам ценит. Наиболее типичные примеры — хорошее знание иностранного языка сотрудника или навыков программирования. Желание найти применение всем своим талантам может спровоцировать специалиста искать такое место работы, где эти навыки будут востребованы.
Если Вы считаете, что это будет полезно в вашей работе – пользуйтесь (в некоммерческих целях, не нужно на этом делать тренинги и вебинары). Одна просьба – по возможности делится результатами.
В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися.
Ее поддерживает Людмила Коган, генеральный директор ЗАО «БФА-Девелопмент». «Для того чтобы не терять квалифицированные и преданные кадры, нужна ротация, — соглашается она. — Важно давать сотруднику попробовать новое».
Таким образом, работники переходят на более высокие позиции в другие компании. Или, допустим, политика компании – приглашать на топовые позиции сотрудников извне, обосновывая это тем, что организации нужны новые подходы, новый взгляд, практика других компаний и пр.
И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью.
В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений.
Аналитики отмечают, что поиск новой работы и разговоры об ее смене в 50 % случаев ведутся из желания понаблюдать за реакцией при этом сообщении. Многие из этой части сотрудников не решаются сменить работу, поэтому их несложно остановить. При этом человека, который точно решил уйти из компании по конкретной причине (например, из-за конфликта с коллегами), удержать практически невозможно.
Как не потерять важного сотрудника?
Он поясняет: несмотря на то что уход ключевого сотрудника, носителя экспертизы или идейного вдохновителя — серьезный риск для всего бизнеса, практически всегда можно правильно обставить уход сильного. «ДП» сформулировал плюсы и выгоду, которую может извлечь из такой ситуации руководитель для своей компании.
Но если что-то в системе управления талантами пойдет не так, то ключевые сотрудники уйдут, и дело только во времени.
Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников.
Как и большинство аспектов корпоративного мира, удержание и развитие талантов имеет под собой неплохую теоретическую базу, но с практикой не все так радужно.
Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия.
Параллельно с вкорячиванием костылей под места, где без меня всё поехало, руководство жалуется на то, как недостойно я поступила (могло быть по-другому?).
Побеспокойтесь о том, чтобы рынок вакансий выполнял свое предназначение, а не снижал мотивацию сотрудников строить карьеру внутри компании.
И если первый из этапов зависит от звучности бренда компании и в какой-то степени от удачи, то все остальное — от управленческой квалификации. Что самое сложное из всех блоков? Управление. Один с суперспециалистом не договорится, другой из середнячка сможет получить прекрасную отдачу!
Внутренний рынок вакансий еще называют ярмаркой талантов. Это самый простой, прозрачный и гибкий механизм продвижения перспективных кадров внутри компании. Его можно использовать независимо от того, сформирован в вашей компании кадровый резерв или нет.
Примерно шесть из десяти руководителей среднего звена на вопрос «Почему Вы решили сменить место работы?», отвечают, что «В компании я сделал все, что мог. В результате меня замучила рутина, а выше расти было некуда».
Причина увольнения №1 – низкая зарплата
В компании N, выпускающей высокотехнологичные продукты, руководителем отдела продаж назначили одного из самых грамотных и успешных продавцов-консультантов. Руководство компании сочло, что Наталья, прекрасно разбирающаяся в продукте и пользующаяся любовью и уважением коллег, будет хорошим руководителем. Однако выбор оказался неудачным.
В случае краха его терпит не продукт, не проект, не компания и не команда — его терпит, прежде всего, лидер. И если руководитель разочаровал команду, то ее участники быстро ее покинут.
Не стоит с ходу отвергать идеи преобразований, их следует проанализировать вместе с сотрудником, обсудить все положительные и отрицательные стороны его инициативы и усовершенствовать ее в целях минимизирования совместно выявленных недостатков. Работники, креативность которых постоянно игнорируется руководством, перестают проявлять инициативу или пишут заявление об уходе.
Активно развивающаяся компания ЦДБ — занимает лидирующие позиции в сфере обучения и информационного сопровождения бухгалтеров с 2000 года.
О том, как набрать, мотивировать и удержать талантливых специалистов, сказано и написано немало, однако лидеры упорно продолжают совершать одни и те же ошибки. Мало что в бизнесе может по разрушительной силе сравниться с внезапной потерей ключевого сотрудника (и это, к тому же, довольно затратно).
В первую очередь нужно избавляться от токсичных сотрудников. Потому что такие люди влияют не только на результаты своего труда, но и отравляют атмосферу в коллективе. Токсичные — пессимисты, которые не верят в успех проекта в целом или скептически относятся к менеджменту проекта и критикуют его решения за глаза.
Во время работы Вы можете столкнуться со сложными ситуациями, когда нужно будет принимать решения, которые не описаны в инструкциях. Компания рассчитывает на то, что Вы в такой ситуации совершите поступок и будете следовать нижеизложенными фирменным стандартам. Им следуют все в нашей компании, они составляют основу нашей фирменной культуры и потому носят название фирменных стандартов.
Сказал, что сделаешь, и не сделал (и не передоговорился) — подставил коллег и руководство. Если это систематично, то ничего хорошего не выйдет.
Отсутствие в компании четкой структуры и плохая репутация
Вот 10 главных причин, почему сотрудники уходят из компаний (умные руководители этих ошибок не допускают).
Н И Ч Е Г О. Он руководит, спускает правки, ругает подчиненных и легко заменяется первым попавшимся спецом с рынка за ту же зарплату (можно выше, но вы же не дураки).
Увольнение одного сотрудника, действительно, открывает возможности для другого. «Открытая вакансия мотивирует амбициозных и целеустремленных коллег продемонстрировать свои лучшие качества и тем самым заявить о себе как о достойном преемнике. Если без “ценных” сотрудников фирма может спокойно работать дальше (а то и лучше), то без важных сотрудников фирма загибается.
После токсичных идут сотрудники с отсутствием результата. Это люди, которые не в состоянии довести до конца сколько-нибудь значимый проект или даже его часть. При этом они могут быть очень неглупыми или даже слыть экспертами в какой-то области.
Руководитель-тиран, обманщик, параноик или непрофессионал. Если сотрудники то и дело уходят, хлопнув дверью, то один из этих диагнозов точно ваш! А есть еще и другие – не менее ужасные.
Существует два варианта выхода из подобной ситуации: либо не давать поручение сотруднику, который не сможет его выполнить, либо прилагать максимум усилий и предлагать помощь в решении поставленной задачи. Что для этого потребуется?
События
Как правило, на рынке труда к моменту увольнения специалиста, проработавшего длительный срок в компании и получившего все возможные бонусы, привилегии и повышения, уже появились не менее квалифицированные специалисты с более адекватными запросами. В этом случае компания может прилично сэкономить на ФОТ.
Эта статья для руководителей, которые хотят пользоваться умом и трудоспособностью сотрудников во благо компании долгие, долгие, долгие годы. Кто в предложении “отпустить нельзя остановить” предпочитает ставить запятую после второго слова.
Каким бы умным и одаренным сотрудник ни был, предела совершенству и личному росту нет и быть не может. Если на человека наложить ограничения в развитии, то компанию он покинет, и очень скоро.