Зависит ли от руководителя климат в коллективе
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Зависит ли от руководителя климат в коллективе». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Человек подобен растению – в одном климате растет, в другом чахнет. Текучесть кадров негативным образом сказывается и на самой организации, прежде всего это проявляется в отсутствии качественной работы, постоянном процессе обучения новичков, пониженной выработке, отсутствии навыка работы именно на вашем производстве.
По моей практике, наиболее распространенными ситуациями, когда стиль руководителя является причиной напряженности в коллективе, являются: 1. Неконкретная, без четких сроков или показателей эффективности выполнения постановка задачи, особенно в сочетании с уходом от уточняющих вопросов подчиненного.
Недостаток «обратной связи», а также несоблюдение описанных ниже правил эффективной критики и наказаний, отсутствие похвалы за хорошо выполненную работу.3. «Несправедливое» распределение нагрузки. При распределении заданий прежде всего внимание руководителя, естественно, обращается к тем, кто более надежен, добросовестен и подготовлен.
Содержание:
СОБЫТИЯ
На самом деле существуют люди, утверждающие, что им все равно, как, где работать, что делать, лишь бы деньги неплохие платили…
Чаще всего напряженная обстановка возникает в ситуации нестабильности. Еще одна достаточно распространенная причина, по которой ухудшается психологический климат в коллективе, – это те неблагоприятные условия, в которых вынужден жить отдельно взятый сотрудник. Возможно, у него не самые лучшие условия существования, плохое питание, сложности во взаимоотношениях с родственниками и т. п.
Публичное указание недостатков малоэффективно, так как внимание сотрудника в этот момент сосредоточено не на анализе своего поведения, а на защите и внутреннем сопротивлении Вашим словам. Необходимо прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда – никчемность. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала.
В отличие от них 4% респондентов считают, что неблагоприятный психологический климат в коллективе не способен подтолкнуть к увольнению. По их мнению, никакие конфликты не могут сломить уверенного в себе сотрудника. «Чтобы психологические «этюды» сослуживцев не сводили с ума, на работе нужно много работать»; «Я думаю, что нет. Конечно, если человек психически здоров», — считают они.
Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива.
Важность позитивной рабочей среды не может быть преувеличена. Трудное испытание — преобразовать отрицательное рабочее место в положительное, и изменение идеалов и общепринятых моделей поведения занимает значительное время. Работа менеджеров — сделать первый шаг, чтобы сотрудники, в конечном счете, следовали за ними.
Руководители ломают голову, как сблизить коллектив, чтобы повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности.
Один из факторов, оказывающих сильное влияние на работоспособность и атмосферу в офисе — коллективный микроклимат. Он тесно связан с доверием, помощью друг другу и развитием в оптимальном направлении. С одной стороны, речь идёт о банальных вещах, но именно они во многом являются определяющими.
Так что любому руководителю, претендующему на успех, необходимо обладать совокупностью психологических знаний, умений и навыков.
Хорошая среда характеризуется высокой степенью доверия и уважения среди сотрудников всех уровней. Это позволяет избежать конфликта и нездоровой конкуренции. Она также создает ощущение открытости.
Члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его обособлены друг от друга.
Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора.
Сплоченность и слаженная работа команды помогают доводить любое дело до конца, понимать друг друга без слов и подставлять плечо коллеге в нужную минуту.
Вы забыли, а работник, воспользовавшись вашим промахом, не работает весь день, требуя с вас оплату труда, так как его простой случился по вашей забывчивости, а напоминать вам он не обязан.
У каждого из нас совершенно разные задачи: ИТ, финансы, маркетинг, поддержка, аналитика, дизайн и так далее. И каждый разделяет ценности компании — это фундамент, на котором строится групповая совместимость. Несмотря на отличия, которые для всех естественны, в момент, когда требуется командная работа, мы работаем как единый организм, способный выполнить любую задачу.
Вы забыли, а работник, воспользовавшись вашим промахом, не работает весь день, требуя с вас оплату труда, так как его простой случился по вашей забывчивости, а напоминать вам он не обязан.
Есть в России и компании, преобразованные из «жёстких» структур, наблюдавшихся в эпоху Советского Союза. Они до сих пор не отличаются гибкостью в подходах, в них сохраняются элементы бюрократии. Исходя из этого каждая организация должна подбирать таких сотрудников, которые органично впишутся в то, что уже давно получило название «корпоративной культуры».
Когда при схожих ошибках одного сотрудника наказывают, а у другого их игнорируют или оправдывают, при сопоставимых количественных показателях одного аттестуют, а у другого откладывают аттестацию, то такие неопределенность и непостоянство вызывают у всех сотрудников тревогу и дискомфорт.
Главное правило обратной связи — всегда начинать разговор с положительных моментов, затем аккуратно переходить к критике и высказывать своё мнение по поводу управления и дальнейшего развития компании. Ни в коем случае нельзя переходить на личности. Заканчивать разговор рекомендуется тоже положительными комментариями и отзывами о работе, которая уже была сделана.
Тем самым нарушается азбучная истина: только похвала позволяет закрепить нужное поведение и сформировать желание сотрудника работать. Похвала эффективнее для стимулирования сотрудника на повышение качества работы, чем порицание.
Скажу больше, если в коллективе негативная атмосфера, то это одно из двух: либо руководитель слишком слаб и не справляется со своими обязанностями, либо он сам выбрал стратегию «Разделяй и властвуй», ведь разрозненным обществом управлять гораздо легче!
Особенности благоприятной атмосферы
Люди склонны порой к интригам и прочим издержкам. Вот их энергию нужно направлять в полезное русло, а это первостепенная задача руководителя. Для удобства крепления ленты одна из ее сторон снабжена клеевой основой. Но перед тем как снять защитную пленку и приклеить светодиодную ленту в нужном месте, не забудьте обработать поверхность мебели спиртовым раствором. Если по каким-то причинам лента не держится и отпадает, ее можно приклеить к поверхности клеем.
Члены коллектива с удовольствием учавствуют в совместных проектах, в досуговых мероприятиях. В коллективе наблюдается здоровая конкуренция между сотрудниками.
Большую часть нашей жизни мы проводим на работе. То, чем мы занимаемся, кто находится рядом с нами, какие отношения и настроения окружают нас ― все это влияет на наш уровень счастья и производительность труда.
Наверное, у каждого случалась такое, что с первых минут на интервью в компании складывалось ощущение: этот коллектив мне не подходит.
Сангвиник, не имеющий серьезных социальных и личных целей, бывает помехой для коллектива, так как его бессмысленная суета, пустая болтовня мечтают работать другим.
Одним словом, психологический климат — это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.
Не секрет, в одних организациях люди могут жить и развиваться годами, с гордостью приводя туда детей и внуков, с энтузиазмом рассказывают о царящих в коллективе обычаях, с удовольствием участвует во всех мероприятиях, вплоть до субботников, из такой организации они не уходят, даже если в другом месте и оклад больше, и должность выше и перспективней.
Групповая совместимость и сплоченность коллектива
Быть на одной волне значит чувствовать настроение, подъем или спад каждого из команды. Например, если у нас аврал и все «горит», тушим мы все вместе, а когда проект завершен, сложный период позади ― команда отдыхает и расслабляется тоже вместе.
Флегматик — это ровный, спокойный человек. Он от природы обладает сильным, уравновешенным, но инертным типом нервной деятельности. Флегматик редко бывает возмутителем климата в коллективе. Своим отношением к людям и поведением он создает атмосферу спокойствия и стабильности.
Субъективными показателями являются: уровень заинтересованности сотрудников в работе (вовлеченности), отношения между работниками, удовлетворенность или неудовлетворенность условиями работы. Положительное воздействие на коллектив оказывает личность, обладающая сильной волей, решительная и мужественная, которая является официальным или неофициальным лидером коллектива. Волевой человек, создавая настроение уверенности и боевитости, может вести за собой массы, влиять на них.
Взаимоотношения в коллективе: 3 способа улучшить психологический климат
Сочетание существенных свойств личности находит выражение в характере или индивидуальных особенностях социального поведения личности.
А интриги внутри коллектива офиса, обычно на 80% состоящего из женщин, — удел всех компаний, где руководитель/владелец заинтересован получать информацию о своем коллективе «изнутри» в виде доносов и сплетен. Руководитель должен быть заинтересован в благоприятном психологическом и бытовом климате в коллективе. Это повышает производительность, снижает текучку кадров.
Так, 91% россиян считает, что напряжённая атмосфера в коллективе вполне может стать причиной увольнения. В своих комментариях опрошенные приводят примеры из своей жизни и жизни знакомых людей: «Я и мои друзья сталкивались с тиранией на работе.
Как можно определить атмосферу в группе?
Как следствие по отношению к сотрудникам – увольнения, неоправданные должностные перестановки, ограничение карьерного роста, преобладание отрицательного стимулирования (как материального, так и морального, например: снижение или лишение премий, инициирование наказаний, признание руководителем (особенно в присутствии третьих лиц) низкой ценности сотрудника и т.д.).
Качество и изменения эмоционального фона напрямую зависят и от руководства. Каждый руководитель — прежде всего, человек, у которого тоже могут измениться ситуация в жизни, статус и ряд приоритетов. Помните, наказывать надо только за повторяющиеся ошибки.• Убедитесь, что у наказываемого есть четкое понимание, что нужно изменить, чтобы не допустить промаха в дальнейшем.• Реакция на нежелательное поведение сотрудника должна быть незамедлительной. Снижение квартальной премии, которое будет через несколько месяцев неэффективно, так как к тому времени человек забудет, за что наказан.